蓄積全球職涯資本 從大學開始

近年國人出國就業趨勢盛行,其海外就業形式已不限於傳統的企業外派,更多的是主動前往海外就職。這樣的風潮也帶起了無疆界職涯(Boundaryless Career)的概念。無疆界職涯的出現,代表的是高素質的專業人士透過跨越國界的移轉來建立自己的職能與勞動市場價值。不同於偏好穩定生活的傳統型職涯追求者,無疆界職涯追求者必須面對環境快速變化的風險。這些人需要獲取更多與職涯相關的技能與職能來讓自己適應無疆界的職涯。無疆界職涯追求者乃是在多個國家或地區持續工作的個人。個人在一連串跨國職務與環境的適應中學習與歷練,蓄積其可在各國職場任職的全球職能(Global Competencies)。每一次的跨國遷移皆反映了各種不同技能、機會和人際網絡的獲得,而這些職能都被視為個人的全球職涯資本(Global Career Capital)。

全球職業資本包含三面向的能力:知道工作背後的原因(Knowing-why)、了解該如何完成工作(Knowing-how)以及辨識關鍵人士(Knowing-whom)。
一、「知道工作背後原因」:此能力為個人提供能量、目標感、自我確認與工作認同,是個人具備自信追求期望之職涯的動機並了解其對個人的意義。此能力被認為可以促進表現和學習。
二、「了解該如何完成工作」:此能力為個人提供良好表現所需的職業相關技能和知識。它們是隱性經驗、軟技能和技術專長,這和傳統的正式教育及與工作相關之教育訓練為主的人力資本概念不同,強調的是職業發展以及獲得跨越組織與國家可移轉應用的廣泛技能。在不同文化脈絡的全球職業生涯中,個人不僅要學習一般管理能力,還要學習各種國際能力,如跨文化技巧,更廣泛的全球商業視角,以及對跨國企業母子公司網絡問題的理解。
三、「辨識關鍵人士」:此能力是指個人能夠辨別職業相關的網絡和聯繫人,其中包括一系列與職涯發展相關的組織內部、組織之間,與專業領域及社會關係結合的網絡,知道網絡中的那些人可能對自己的職業發展有所助益。辨識關鍵人士的能力可能對全球職業生涯產生重大影響,這種跨界的工作經歷在職涯資本的發展方面可能有幾個好處。正是因為透過跨國移動,無疆界職涯追求者在組織內部與外部遇見大量不同文化背景、地理環境與社會脈絡的人才,建立無論在地理、文化、專業和社會各方面相當廣泛的網絡。和僅於單一國家任職的同等職位者相比,這樣的國際經驗能夠促使他們獲取更卓越的跨界能力。

Maury & Karsten(2007)以「離開母國文化的時間」以及「跨文化互動的頻率」兩個因素分類,將全球職涯追求者歸納為四種類型:1.那些經常旅行但僅在一種文化脈絡中互動,或者是移居到海外但生活環境卻與當地隔離的情形,都可被稱為旅行者(Traveler)。亦即,沒有真正認識並融入當地生活,具備像過客一樣的心態;2.對於那些實際上居住在單一國家,但是與他國人民具有虛擬互動者,被稱為虛擬全球公民(Virtual Global Citizen)。後者被認為比前者更俱全球性。透過網路的發展與普及,虛擬全球公民的人數將大幅增長;3. 那些跨越實體(Physical)和文化(Cultural)邊界的人,被認為是真正的全球公民(Really Global Citizen),無疆界職涯追求者可歸屬於此類;4.那些兩方面程度都很低的人被稱為潛在的全球公民(Potential Global Citizen)。這四種類型的全球職涯追求者雖然具有極大差異,個人因著自身的條件與狀況被歸屬到某類別後,並非是不可變動的。透過全球職涯資本的累積,可令其獲取移轉到其他類別的能力與機會。

舉例來說,本校寰宇管理學士學位學程的學生畢業前均需出國研修至少一年。許多學生原本都只是懷抱著出國的夢想來報考。對於出國的意義、目的與價值有清楚認知的比例相當低。在這個時期,他們屬於潛在全球公民。在大一與大二期間,他們除了需要研修商管基礎課程與核心課程,也有「留學輔導」與「文化覺察與溝通」的課程引導他們思考出國研修的目標設定、規劃,學習跨文化溝通技巧。此外,透過與國際生的互動及姊妹校來訪教師的講座與課程,都在培育他們「了解該如何完成工作」的能力,並驅動其積極追求跨國職涯的動機並設立目標,增進其「知道工作背後原因」之能力;大三或大四透過「雙聯學位」、「交換學生」或是「海外實習」的方式出國研修,不僅在自己有興趣的專業領域精進,更能認識各國同學與教師,建立自己的跨國人際網絡。這些都會成為未來「辨識關鍵人士」能力養成的基礎,並持續涵養其跨文化溝通能力。同時,藉由在外國研修一年的機會,同學可以更真實的面對自己是否有志於海外就業。以寰宇管理學士學位學程的畢業校友為例,我們確實看到不同的選擇。有同學在德國科隆研讀雙聯學位,並在當地獲得人生的第一份工作;有同學在美國加州交換學生一年,回台服完兵役後也應聘在當地工作;有同學在杜拜飯店實習,又到荷蘭進修飯店管理課程,目前服務於新加坡的酒店;也有同學出國後,覺得自己不適合長住國外,但非常喜歡與人接觸及旅行,因而在國內找到國外業務工作。這些經過海外研修洗禮的同學,都從「潛在的全球公民」朝向「虛擬全球公民」與「全球公民」逐步邁進。

靜宜大學的「411遊留學計畫」是為全校同學出國研修的設計,全球職涯資本的蓄積在現在的大學教育環境,只要用心安排,即可從大學期間就開始!

文 / 寰宇管理學士學位學程  張文菁主任

 

參考文獻

  1. Antal, B. (2000). Types of knowledge gained by expatriate managers. Journal of General Management, 26(2), 32–51.
  2. Burt, R.S. (1992). Structural Holes. Boston: Harvard University Press.
  3. Caligiuri, P., and V. Di Santo (2001). Global competence: What it is, and can it be developed through global assignments?. Human Resource Planning, 24(3), 27–35.
  4. Cappellen, T and T. Janssens (2005). Career paths of global managers: Towards future research. Journal of World Business,40, 348-360.
  5. Carpenter, M., W. Sanders, and H. Gregersen (2000). International assignment experience at the top can make a bottom-line difference.
  6. Human Resource Management, 39 (2/3), 277-85.
  7. DeFillippi, R., and M. Arthur (1994). The boundaryless career: A competency-based perspective. Journal of Organizational Behavior, 15, 307–324.
  8. DeFillippi, R., and M. Arthur (1996). Boundaryless contexts and careers: A competency-based perspective. In M. Arthur, and D. Rousseau (Eds.), The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era (pp116–131). New York, NY: Oxford University Press.
  9. Dickmann, M., and H. Harris (2005). Developing career capital for global careers: The role of international assignments. Journal of World Business, 40, 399-408.
  10. Eby, L., M. Butts, and A. Lockwood (2003). Predictors of Success in the Era of Boundaryless Careers. Journal of Organizational Behavior, 24, 689–708.
  11. Inkson, K., and M. Arthur (2001). How to be a successful career capitalist. Organizational Dynamics, 30(1), 48–60.
  12. Jones, C., and B. Lichtenstein (2000). The ‘architecture’ of careers: How career competencies reveal firm dominant logic in professional services. In M. Peiper, M. Arthur, R. Goffee, and T. Morris (Eds.), Career frontiers. Oxford: Oxford University Press.
  13. Maury, P., and K. Jonsen (2007). Global careers. In H. Gunz and P. Maury (Eds.), Handbook of career studies (pp351-368). London: Sage Publications.
  14. Stahl, G., E. Miller, and R.Tung (2002). Toward the boundaryless career: A closer look at the expatriate career concept and the perceived implications of an international assignment. Journal of World Business, 37(3), 216-227.
  15. Suutari, V., and K. MäKelä (2007). The career capital of managers with global careers. Journal of Managerial Psychology, 22(7), 628–648.
  16. Suutari, V. (2003). Global manager: career orientation, career tracks, life-style implications and career commitment. Journal of Managerial Psychology, 18(3), 185-207.
  17. Thomas, D., M. Bazarova, and K. Inkson (2005). Global careers: New phenomenon or new perspectives?. Journal of World Business, 40, 340-347.